Профессиональная карьера женщин в силу целого ряда причин складывается совсем не так, как у мужчин. Об этих причинах мы часто пишем на нашем сайте: это и стеклянный потолок, и неоплачиваемый труд (вторая/третья смена), и gender gap, и многое другое. Кроме того, на трудовой жизни сотрудниц неизбежно сказывается решение завести ребенка и уйти в декрет. Согласно исследованию Клаудии Голдин, за которую она получила Нобелевскую премию, рождение детей вообще можно считать главным фактором, меняющим карьерную траекторию.

В силу большого числа компонентов в уравнении под названием «женская карьера», все варианты развития профессиональной деятельности можно разделить на несколько типов. Этим неоднократно занимались как российские, так и зарубежные исследователи, а некоторый общий итог подвели специалисты НИУ ВШЭ в статье «Особенности и виды профессиональной карьеры женщин». Рассказываем, какую классификацию предлагают учёные.

Исходя из личных ценностей и приоритетов, женщины могут принадлежать к одному из трёх типов:

• «карьерная женщина» — стремится сделать карьеру и профессионально работать;
• «работающая мать» — чаще всего выбирает неполный рабочий день;
• «домашняя хозяйка» — предпочитает не работать.

Поскольку женщины по-разному решают вопрос приоритизации между созданием семьи и выстраиванием карьеры (кто-то сначала занимается личным, а потом профессиональным, кто-то наоборот, а кто-то совмещает эти процессы), можно обозначить три типа построения карьеры:

• линейная — только домашние дела;
• прерывистая — перерыв ради семьи, потом возвращение на работу;
• параллельная — женщина работает как дома, так и на своей работе.

Примечательно, что среди приведённых вариантов учёные не выделяют тип линейной карьеры, когда женщина могла бы заниматься только работой. Почему так складывается, что у них всегда есть домашняя занятость, мы уже разбирались в тексте «Менеджер всего», где говорилось о ментальном труде и второй смене.

Американский психолог Дональд Сьюпер также отмечал различие в видах карьерного пути в силу гендерных критериев. Его описание женских и мужских карьер приводится в учебнике «Организационная психология» Рогова Е.И.

Мужские модели карьеры:
1) стабильная — сразу после обучения стабилизация в профессии, минуя пробный период;
2) конвенциональная (обычная) — прогресс от обучения через пробный период до стабильной занятости;
3) нестабильная — чередование проб и периодов стабильной занятости;
4) модель множественных проб — частая смена профессий без стабилизации.

Модели женской карьеры:
1) стабильная карьера домохозяйки;
2) конвенциональная (обычная) — замужество после краткого периода работы вне дома, далее — карьера домохозяйки;
3) стабильная профессиональная карьера — работа как дело жизни, выраженные профессиональные стремления и интересы;
4) модель двойного пути — работа вне дома плюс ведение домашнего хозяйства;
5) прерванная — работа до замужества, перерыв на рождение и воспитание детей, затем возвращение к профессиональному труду;
6) нестабильная — чередование множества периодов работы и ведения домашнего хозяйства;
7) модель множественных проб — смена профессий без стабилизации в одной.

Нетрудно заметить, что у Сьюпера даже те модели, которые имеют одинаковые названия, обозначают разное положение дел в случае мужчин и женщин. Кроме того, существует классификация и отдельно карьерно-успешных женщин, составленная исследовательницей М. В. Сафоновой:

• «кандидаты в мастера» — молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать её как можно быстрее;
• «успешные управляющие» — женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы;
• «свободные художники» — женщины, склонные к творчеству, вызову, предпринимательству;
• «сёстры милосердия» — женщины с ориентацией на служение;
• «жрецы науки» — женщины, реализующие себя в академической сфере.

Однозначно определить свой тип карьеры и стратегию развития может быть непросто, но это и совершенно не обязательно: в силу меняющихся приоритетов, жизненных обстоятельств и внешних факторов отношение к работе может меняться, а изначально заданные цели потерять свою актуальность. Карьерный план может быть гибким, чтобы в любой ситуации сотрудница имела возможность ставить на первое место свои интересы и развитие, а не интересы работодателя или любого человека со стороны.